성과급(인센티브)의 임금 해당 여부

퇴직급여와 관련하여 계산에 기초가 되는 임금에 성과급을 포함시켜야 하는지 말아야 하는지에 대해서 회사와 근로자간 큰 이견차이가 존재합니다.

| 인사말

안녕하세요? 재무통 taxis 입니다.
오늘은 퇴직급여에 포함하는 임금의 종류와 유형별 판단 그리고 대법원의 판례 등에 대해서 알아보고자 합니다.

# 본 내용은 참고 용도로만 활용하시기 바라며, 정확한 정보는 관련 기관에서 확인하시기 바랍니다.

< 목 차 >
Ⅰ. 임금의 의의
Ⅱ. 임금 해석 사례
Ⅲ. 관련 대법원 판례

Ⅰ. 임금의 의의

임금의 개념

근로기준법 제5조 제1항 제5호는 “임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다”고 규정하고 있습니다. 따라서 임금이란 사용자가 근로자에게 근로의 대가로 지급하는 금품으로서 근로계약서 또는 취업규칙 등에 지급조건, 지급금액, 지급시기가 정해져 있거나 전 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 잇다는 기대감을 갖게 되는 경우를 말합니다.

임금의 법적 성격

• 노동대가설：근로계약을 근로와 임금의 등가적 교환계약으로 파악하고 근로자가 현실적으로 제공한 근로에 대한 대가라는 견해
• 노동력대가설：근로계약의 성질을 일정한 조건하에 노동력의 처분권한을 사용자에게 부여하는 계약으로 파악하고 임금을 구체적 근로의 대가가 아니라 자신의 노 동력을 일정시간 사용자의 처분에 맡기는 것에 대한 대가로 보는 견해
• 임금이분설：근로계약에는 종업원 지위를 취득하게 하는 신분계약의 성격과 근로의 제공에 대한 대가로서 일정한 보수의 지급을 약정하는 교환계약의 성격을 동 시에 지니고 있기 때문에 임금은 이원적으로 파악되어야 한다는 입장. 즉, 임금은 종업원의 지위에 대한 대가로서 지급되는 부분(보장적 임금)과 구체적 근로에 대한 대가로서 지급되는 부분(교환적 부분)으로 구성되어 있다는 견해
• 판례：대법원94다26721, 1995.12.21. 판결을 통하여 당사자의 계약의사를 중심으로 임금성 여부를 판단하고 불분명한 경우에는 보충적으로 노동대가설에 따르고 있습니다.

임금의 요건

임금은 첫째, 사용자가 근로자에게, 둘째, 근로의 대가로, 셋째, 의무적으로 지급하는, 넷째, 명칭을 불문한 일체의 금품을 말합니다.다. 따라서 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서 근로자에게 계속적.정기적으로 지급되며, 그 지급에 관하여 단체협약.급여규정.근로계약.노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있고, 일정 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급하는 것이라면 그 명칭 여하를 불문하고 임금으로 보아야 하며, 나아가 평균임금의 산정대 상에 포함되어야 할 것입니다.

Ⅱ. 임금 일반적인 해석 사례

임금이란 사용자가 근로자에게 지급하는 금품

임금은 사용자가 근로자에게 지급하는 것이어야 하므로, 사용자가 지급의 주체가 되어야 한다는 것입니다. 이러한 점에서 ‘고객이 직접 종업원에게 주는 봉사료(팁)는 임금이 아니다’고 판단하고 있으나, 골프장 캐디의 경우 ‘고객으로부터 직접 캐디피를 봉사료로 받은 경우에는 골프장 시설운영자로부터 임금을 받은 것아 아니므로 근로자가 아니다’는 판례와(대법원 95누13432, 1996.7.30.) “시설이용료와 함께 총액을 교객으로부터 받아 봉사료 상당 금액의 전액을 캐디에게 준 경우는 근로자다(대 법원 91누8104, 1972.4.28.)”는 판례가 있어 사용자가 근로자에게 지급하였는지 여부만으로는 임금을 설명하는 것은 미흡한 점이 있습니다. 또한 주식회사의 이사, 감사 등 의 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받은 것이므로 일정한 보수를 받는 경우에 이를 근로기준법상의 임금이라 할 수 없으며, 퇴직금도 근로기준법 소정 의 퇴직급여가 아니라 재직 중의 집무집행에 대한 대가로 지급되는 보수에 불과합니다.

근로의 대상성의 판단기준

근로의 대가라 함은 근로자가 사용자의 지휘·명령을 받으며 근로를 제공한 데 대한 보수이며, 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘.감독 하에 있는 시간을 의미합니다. 사용자가 지급하는 금품이 근로의 대상인가의 여부는 형식적인 계약내용뿐만 아니라 임금실태, 지급관행 등을 고려하여 종합적으로 판단하여야 합니다. 따라서 동일한 명칭의 수당이더라도 임금에 포함되는 경우와 그렇지 않은 경우가 있을 수 있습니다.

판례는 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지 급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련되어 사용자에게 지급의무가 발생된 것으로 볼 수 있어야 하며, 이러한 관련 없이 그 지급 의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대가로 볼 없다고 하여, 기본적으로 지급의무가 예정되어 있는지의 여부 및 지급형태의 고정성.정기성에 따라 근로 의 대상성 유무를 판단하는 것으로 보입니다.

본 판례도 회사가 인센티브(성과급) 지급규정이나 영업 프로모션 등으로 정한 지급기준과 지급시기에 따라 인센티브(성과 급)를 지급하여 왔다는 점을 인정하여 임금이라고 판단하였습니다. 또한 차량판매는 회사의 주업으로서 영업사원들이 차량판매를 위하여 하는 영업활동은 피고 회사에 대하여 제공하는 근로의 일부라 볼 수 있어 인센티브(성과급)는 근로의 대가로 지급되는 것이라고 보아야 한다고 판시하여 하여 대법원 2001다76328, 2004.5.14. 판결 에서 부족했던, 아무런 언급도 없이 “이 사건 성과급은 근로자 개인의 실적에 따라 그 지급 여부와 지급액수가 결정되는 것인 바, 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당되다 할 수 없다”고 한 부분을 시정하였습니다.

의무적으로 지급

사용자가 근로자에게 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것으로, 그 지급의무의 근거는 단체협약이나 취업규 칙 또는 근로계약에 의한 것이든, 아니면 사용자의 방침이나 관행에 의해 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우 처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다 할 것입니다. 따라서 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적으로 지급되는 경우는 임금이라고 볼 수 없습니다.

명칭 여하를 불문한 일체의 금품

급료, 봉급, 보수, 수당, 장려금 등의 명칭에 관계 없이 사용종속관계에서 근로의 대상으로 지급되는 것이면 임금에 해당됩니다. 금품에는 통화 또는 유가증권뿐만 아니 라 식사의 제공과 같은 현물급여도 포함됩니다. 그러나 실비보상적인 경비 등은 임금이 아니다. 매월 임금 속에 퇴직금을 포함하여 지급한 경우에 매월 지급한 퇴직금 이라는 명칭의 금품이 퇴직금인지 아니면 임금인지 여부에 관하여는 2010년 8월호 등에 이미 소개한 바가 있어 이에 대한 설명은 생략합니다.

Ⅱ. 임금 해석에 대한 견해차이 사례

교통비 및 자가운전 보조비

출퇴근 교통비 또는 통근수당의 경우 그 지급근거가 취업규칙 등에 반드시 명시되어 있지 않다 하더라도 정기적, 제도적으로 지급하여 왔고 전 근로자에게 일률적으 로 지급하는 경우에 이는 실비변상적인 성격의 금원이 아니라 근로의 대상인 임금의 성질을 갖는 금원에 해당됩니다. 또한 일정 직급 이상의 직원들에게 그들이 실제로 차량을 보유하고 운전하는지 여부와 상관 없이 차량유지비를 직급별로 일률적으로 지급한 경우도 근로에 대한 대가의 성질을 갖는 것으로 임금에 해당됩니다. 따라서 차량보유를 조건으로 지급되거나 직원 개인 차량을 업무용으로 사용하는 데 필요한 비용을 보조하기 위하여 지급된 금품은 실비변상적인 것으로서 임금으로 볼 수 없습니다.

가족수당

일반적으로 근로자에게 배우자나 직계존비속 등 부양가족이 있는 경우 부양가족 수에 따라 지급되나, 일부 사업장에서는 부양가족이 없는 독신의 근로자에게도 가족 수당을 지급하거나, 독신자를 포함하여 모든 근로자에게 부양가족 수에 관계 없이 일률적으로 가족수당을 지급하는 경우도 있습니다. 이와 관련하여 판례는 단체협약 등 에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면 이는 임의적, 은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당한다고 판결하고 있으나, 고용노동부는 독신자를 포함하여 모든 근로자에게 일률적으로 가족수당을 지급하는 경우에는 임금의 범위에 해당되나 가족 수에 따라 차등 지급되는 경우에는 순수한 복리후생의 성격의 것으로 보아 임금의 범위에 해당되지 않는다고 해석하고 있습니다. 가족 수에 따라 차등 지급된다면 이는 근로의 대가가 아니기 때문에 임금이 아니라고 생각됩니다.

복리후생비

복리후생비와 임금을 구분할 수 있는 몇 가지 기준을 제시하면 다음과 같습니다.

① 실질 내용으로 판단 수당의 이름이 복지 또는 후생적이라 하더라도 단체협약, 취업규칙 등에 정하여 있거나 또는 관례나 관행에 따라 정기적으로 모든 근로자에게 같은 금액을 지급하는 경우에는 순수한 의미의 복리후생비로 볼 수 없으며 근로기준법상의 임금으로 보아야 합니다.

② 근로의 질과 양 기술수당, 자격수당, 면허수당, 직책수당, 출납수당, 생산장려수당, 성과급 성격으로 매월 지급되는 영업수당(임금 68207－546, 1994.9.7.), 매월 총판매액의 일정비율을 지급하는 판매장려금 또는 판매수당(임금 68207－492, 1994.7.28.) 등과 같이 근로의 질이나 양과 관련이 있는 금품은 임금의 성격이 짙습니다. 상여금의 경우에는 단체협 약, 취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기가 정해져 있거나 모든 근로자에게 지급하면 이를 임금으로 볼 수 있습니다.

③ 근로여건, 환경 벽지수당, 한냉지수당, 별거수당 등 근로를 제공하는 여건을 감안하여 따로 지급하는 금품이 그 여건을 갖춘 사람들에게 일률적으로 주어진다면 이는 임금이라는 주장이 있으나, 해외 주재수당 또는 해외 파견수당과 같이 특수한 근무환경에서 직무를 수행하게 됨에 따라 추가로 소용되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변 상적인 금품이거나 파견근로자로 근무하는 동안 임시로 지급하는 임금이라고 볼 수 있는 경우에는 임금에 해당되지 않을 수도 있습니다.

④ 사회보험료 손해보험성 보험료(산업재해보상보험), 건강보험, 국민연금 등은 임금이 아니다고 해석됩니다. 근로자의 사회보험료를 사용자가 부담하는 경우 사회보험 자체가 복리후 생적 성격이 명확하다는 점을 감안할 때 그 비용을 근로의 대상으로 보기 어려워 임금이 아니다는 주장이 있으나, 이로 인해 근로자의 지출이 감소되는 만큼 이익을 받는 외에, 관련 법령에서 근로자가 임금에서 부담해야 하도록 되어 있기 때문에 근로자의 사회보험료를 사용자가 부담한 금액은 임금으로 인정되어야 할 것입니다.

⑤ 개인연금보험료 고용노동부는 금융기관에서 취급하고 있는 금융상품인 개인연금보험에 근로자가 가입할 경우 월납입보험료 중 일정액을 일정기간 동안 지급하기로 한 단체협약에 따라 보조하는 개인연금보험료는 사용자에게 그 일부의 부담의무가 지워져 있다 할지라도 단지 근로자의 복리후생을 위하여 지원하는 것으로 보아야 하므로 근로의 대가로 볼 수 없다고 하나(임금 68207－442, 1994.7.20.) 대법원은 “개인연금 회사지원금이 계속적, 정기적으로 지급되었다면 이는 임금에 해당된다”고 판시하고 있습니다. 회사가 근로자의 개인연금보험료를 지원하기로 한 것은 정부의 임금인상가이드 등을 준수하기 위한 편법으로 활용된 점 등을 종합적으로 고려할 때 대법원의 입장 이 타당하다고 생각됩니다.

특별상여금(경영성과금)

① 판단 기준 지급조건이 매출액, 비용절감 등 경영성과와 연계되어 지급 여부, 지급액, 지급시기 등이 결정되는 경우에는 임금에 해당되지 않으나, 취업규칙이나 단체협약에 “경영 성과에 따라 지급한다”고 규정되어 있더라도 실제로는 경영성과와 관계 없이 주기적으로 동일, 유사한 금액이 지급되는 경우 등 형식적으로는 경영성과에 따라 지급 하기로 하였으나 실질적으로는 경영성과와 무관하게 지급하는 경우는 관례성이 인정되어 임금에 포함된다고 볼 수 있습니다.

② 임금 해당 사례 명절에 일정액을 매년 지급한 경우, 회사 창립기념일에 특별상여금 명목으로 일정액을 매년 지급한 경우, 노동쟁의의 조정결과로 전년도의 경영성과를 감안한 특별 상여금으로 특별생산장려금을 1회에 한하여 지급하기로 하였으나 이후 회사의 경영실적의 변동이나 근로자들의 업무성적과 관계 없이 근로자들에게 정기적, 계속적, 일률적으로 지급한 경우, 지급 여부가 회사의 재량에 맡겨져 있다하더라도 그 동안 예외 없이 모든 근로자들에게 정기적·계속적으로 일정액이 지급된 경우 등은 임금 에 해당된다고 볼 수 있습니다.

Ⅲ. 관련 대법원 판례

대법원 2011다23149, 2011.7.14.【임금 등】

판례 요지

① 연월차유급휴가를 토요휴무제로 대체하기 위해서는 반드시 근로자대표의 서면결의가 필요한지 여부
② 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 범위 및 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지에 관한 판단 기준
③ 갑 자동차 판매회사가 영업사원들에게 매월 자동차 판매수량에 따른 일정 비율의 인센티브(성과급)를 지급한 것이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는 지가 문제된 사안에서, 위 인센티브는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 본 원심판단을 수긍한 사례

사건 개요

해외 유명 수입차 판매회사인 C모터스는 계속하여 인센티브(성과급) 지급규정이나 영업 프로모션 등으로 정한 지급기준과 지급시기에 따라 인센티브(성과급)를 지급 하여 왔으나, 근로자가 퇴직하자, 인센티브(성과급)는 임금이 아니라며 퇴직급여를 지급할 때 인센티브(성과급) 부분을 제외하고 지급하였다. 이에 근로자가 누락된 인센티브(성과급)를 반영한 퇴직급여를 지급해 달라고 하였습니다.

원심 판단

평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적.정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다(대법원2000다18127, 2002.5.31. 등 참조). 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로 계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원94다55934, 1995.5.12. ; 대법원 2010다77514, 2011.3.10. 등 참조).

회사가 인센티브(성과급) 지급규정이나 영업 프로모션 등으로 정한 지급기준과 지급시기에 따라 인센티브(성과급)를 지급하여 왔고, 차량판매는 회사의 주업으로서 영업사원들이 차량판매를 위하여 하는 영업활동은 피고 회사에 대하여 제공하는 근로의 일부라 볼 수 있어 인센티브(성과급)는 근로 의 대가로 지급되는 것이라고 보아야 하며, 매월 정기적, 계속적으로 이루어지는 인센티브의 지급이 개인근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 우발적, 일시적 급여라고 할 수 없고, 지급기준 등의 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 회사로서는 그 실적에 따른 인센티브의 지급을 거절할 수 없을 것이므로 이를 은혜적 인 급부라고 할 수도 없으며, 인센티브(성과급)를 일률적으로 임금으로 보지 않을 경우 인센티브(성과급)만으로 급여를 지급받기로 한 근로자는 근로를 제공하되 근 로의 대상으로서의 임금은 없는 것이 되고 퇴직금도 전혀 받을 수 없게 되는 불합리한 결과가 초래될 것인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 인센티브(성과급)는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 판단하였다.

대법원 판단

원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 근로기준법상 평균임금 산정에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

| 맺음말

위와 같이 퇴직급여 계산과정에서 임금에 포함시켜야하는 항목과 그에 대한 해석, 의견차이 등에 대해서 알아보았습니다.

긴 글 읽어주신 점 진심으로 감사드립니다. – 재무통 taxis

# 위 내용 중 수정 및 보완할 부분이 있으신 경우 이메일이나 댓글로 연락 주시기 바랍니다.

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